Si el empleador despide por alguna de las causales
previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los
artículos 160 y 161 del Código del Trabajo y no acredita
el pago de las cotizaciones previsionales hasta el último
día del mes anterior al despido, se producen las
siguientes consecuencias:
✓ No produce el efecto de poner término al contrato
de trabajo.
✓ El empleador deberá seguir pagando las
remuneraciones (incluidas las nuevas cotizaciones) y demás
beneficios pactados hasta que se ponga al día.
El empleador debe acreditar el pago de las siguientes
cotizaciones al momento de poner término al contrato de
trabajo:
Las cotizaciones para pensiones (antiguo o nuevo sistema
previsional).
Las cotizaciones de salud (sistema público o privado de
salud).
La cotización para el seguro de desempleo, si
correspondiere.
El empleador debe comunicarlo:
Por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada remitida a su domicilio, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva;
La carta debe contener la causal legal y los hechos en
que se funda;
Se debe señalar las indemnizaciones que se pagarán si
correspondiere; y
Se debe informar el estado de pago en que se encuentran
las cotizaciones previsionales.
Se funda en circunstancias de carácter técnico o bien de
orden económico, como son el cambio en las condiciones del
mercado, la racionalización o modernización, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.
No. El artículo 161 bis del Código del Trabajo, establece
que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el
término del contrato de trabajo.
La muerte del trabajador pone término a la relación laboral
con su empleador. En tal caso no es necesario suscribir un
finiquito, sin perjuicio que deben pagarse las
remuneraciones que se adeudan a dicho trabajador, las que se
deben pagar al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a
los padres del fallecido, en el orden señalado.
El caso fortuito es una situación completamente ajena a las
partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas
en el contrato. Ejemplos de caso fortuito o fuerza mayor son
un naufragio, terremoto.
Dispone de 60 días hábiles (lunes a sábado, salvo feriados)
desde la separación de sus funciones. Este plazo se amplía a
un máximo de 90 días hábiles si el trabajador presenta un
reclamo ante la Inspección del Trabajo.
Los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que
incurra un trabajador, aunque sean reiterados, no han sido
considerados expresamente por la ley como causa de término
del contrato de trabajo.
Sin embargo, si el empleador estima que tal conducta es
suficiente para despedir al trabajador y pone término al
contrato de trabajo, el trabajador podría demandarlo ante
los Tribunales de Justicia.
La legislación laboral no ha definido formalmente lo que se
entiende por “falta de probidad”, pero se puede decir que es
la falta de honradez, integridad y rectitud en el actuar del
trabajador en el desempeño de sus funciones.
Sí. El artículo 163 bis del Código del Trabajo contiene una
causal legal de término del contrato de trabajo que se
configura por haber sido sometido el empleador, mediante
resolución judicial, a un procedimiento concursal de
liquidación de sus bienes.
Para todos los efectos legales, la fecha de término del
contrato de trabajo será la fecha de dictación de la
correspondiente resolución judicial de liquidación de los
bienes del empleador.
Sí. Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año
o más y concluye por un procedimiento de liquidación de los
bienes del empleador (quiebra), el liquidador, en
representación del deudor, deberá pagar al trabajador una
indemnización por años de servicio equivalente a la que el
empleador estaría obligado a pagar de aplicar alguna de las
causales del artículo 161 del Código, esto es, necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio del
contrato en los casos que este procede.
Sí. La ley contempla la obligación del liquidador de pagar
al trabajador, en representación del deudor, una
indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo,
equivalente al promedio de las 3 últimas remuneraciones
mensuales devengadas, si las hubiere, y de ser menos de 3,
por el promedio de 2, y en su defecto, por la última
remuneración mensual devengada.
El finiquito debe ser otorgado y poner su pago a disposición
del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes
desde la separación del trabajador. Solo si las partes lo
acordaren, sería posible pactar su pago en cuotas.
Los ministros de fe deben requerir al empleador que les
acredite, mediante certificados de las instituciones
previsionales correspondientes o con copias de las planillas
de pago, que han dado cumplimiento al pago de cotizaciones
hasta el último día del mes anterior al despido.
El finiquito que suscriben las partes y que se ratifica ante
un ministro de fe, el trabajador puede dejar constancia
escrita una reserva de acciones o derechos. Es muy
importante asesorarte con un abogado para redactar
correctamente esta renuncia, de ello depende que puedas
demandar posteriormente.
Si bien el empleador puede descontar del finiquito el
crédito social que adeuda el trabajador, para efectuar el
descuento del finiquito del saldo del crédito social se
requiere que el trabajador exprese nuevamente la voluntad
de aceptar el descuento del saldo insoluto al momento de
suscribirse el finiquito.
En consecuencia, si un trabajador al término de la
relación laboral mantiene vigente una deuda por crédito
social con una Caja de Compensación de Asignación
Familiar, para poder efectuarse el descuento de dicha
deuda de las indemnizaciones que le pudieren corresponder
por el término de su contrato de trabajo deberá, al
momento de ratificar el finiquito, autorizar expresamente
cualquier descuento destinado al pago de tales
obligaciones crediticias.
No. El empleador tiene la obligación de proporcionar el
trabajo convenido, por lo tanto, no es posible que impida
el ingreso del trabajador a la empresa cuando éste llegue
atrasado, independiente de la magnitud del atraso.
Como consecuencia del atraso, el trabajador, que tiene
como obligación cumplir con la jornada laboral pactada,
podría tener descuento en sus remuneraciones por las horas
no laboradas en la semana.
Para el pago de la indemnización sustitutiva del aviso
previo se debe considerar la "última
remuneración" del trabajador, la que corresponde a
todo lo que estuviere percibiendo por la prestación de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas
las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en
dinero, con exclusión expresa de las horas
extraordinarias, las asignaciones familiares y los
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez en el año.
En el caso de la gratificación, si es pagada mes a mes,
sea la legal o convencional, debe incluirse al igual que
las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de
herramientas e incluso los viáticos, sin son pagados
mensualmente.
Sí. En caso de que sea procedente el pago de la
indemnización sustitutiva del aviso previo es obligación
del empleador retener de ella la suma equivalente a la
pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del
término de la relación laboral, para su pago al
alimentario.
El alimentante puede, en todo caso, imputar el monto
retenido y pagado a las pensiones futuras que se
devenguen.
Existe el derecho cuando el contrato de trabajo ha durado un
año o más desde que el trabajador fue contratado y, además,
la causal de término de contrato es necesidades de la
empresa o el desahucio del empleador.
En el caso de trabajadores con remuneración fija, se debe
considerar como última remuneración mensual, para el pago
de la indemnización legal por años de servicio y la
indemnización sustitutiva del aviso previo (mes de aviso),
la del mes anterior al de ocurrido el despido.
En el caso de trabajadores con remuneración variable, se
debe considerar como última remuneración mensual, el
promedio de las remuneraciones pagadas en forma completa
en los tres últimos meses calendario, anteriores al mes de
despido.
Finalmente, aun cuando se paguen en forma mensual, no se
incluye en este cálculo los siguientes pagos:
✓ La asignación familiar
✓ Las horas extraordinarias, y
✓ Los beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una sola vez en el año, como por
ejemplo, el aguinaldo de Navidad y Fiestas Patrias.
No. El derecho al pago de la indemnización legal por años de
servicio es aplicable solamente a los trabajadores que son
despedidos por necesidades de la empresa o desahucio, y no
cuando la relación laboral es de plazo fijo y termina por
vencimiento del plazo convenido.
Sí. Tratándose de los beneficios consistentes en especies o
regalías como es el caso de la colación proporcionada por la
empresa, la Dirección del Trabajo ha sostenido que ellos
deben incluirse en la base de cálculo de la indemnización
legal por años de servicios (y también en la base de cálculo
de la indemnización sustitutiva del aviso previo).
Sí. La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha
establecido que el permiso sin goce de remuneraciones es
jurídicamente una suspensión convencional de la relación
laboral.
El límite de la remuneración mensual que debe considerarse
para el cálculo de la indemnización por años de servicio es
de 90 unidades de fomento. El mismo límite opera en el caso
de la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Si el trabajador fue despedido por las causales del artículo
161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la
empresa o por desahucio, el empleador puede descontar de la
indemnización por años de servicio la parte correspondiente
al 1,6% que él ha depositado en la cuenta individual del
trabajador. Para eso deberá pedir a la Administradora de
Fondos de Cesantía que determine ese monto y la rentabilidad
generada mientras se hicieron los aportes.
El derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribe
en 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser
pagadas.
El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en
forma reiterada.
Si el acoso laboral es ejercido por el empleador, el
trabajador tendría que ingresar una denuncia por vulneración
a derechos fundamentales en la respectiva Inspección del
Trabajo, caso en el cual corresponde que se evalúe la
admisibilidad de la denuncia, esto es, si cumple con ciertos
requisitos para dar inicio a la investigación de los hechos.
La persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su
reclamo por escrito a la dirección de la empresa,
establecimiento o servicio en que trabaja y si la empresa no
adopta ninguna medida para dar solución a los hechos,
correspondería denunciar ante la respectiva Inspección del
Trabajo.
Se debe seguir el siguiente procedimiento:
La víctima de acoso sexual debe denunciar por escrito
ante la empresa o directamente en la Inspección del
Trabajo.
El empleador que recibe la denuncia debe adoptar medidas
de resguardo. Además puede optar por realizar
directamente una investigación interna o, dentro de los
5 días siguientes a la recepción de la denuncia,
derivarla a la Inspección del Trabajo.
La investigación interna o la que efectúe la Inspección
del Trabajo debe realizarse en un plazo de 30 días, de
manera reservada, garantizando el derecho a que ambas
partes sean escuchadas.
Se produce acoso sexual cuando un trabajador o empleador,
realiza de manera indebida y por cualquier medio,
solicitudes o requerimientos de carácter sexual no
consentidas o aceptadas por la persona afectada (víctima)
y generan un ambiente ofensivo en el trabajo, que amenaza
o perjudica su situación laboral y oportunidades de
empleo.
Se puede entender por conductas de acoso sexual los
siguientes ejemplos:
✓ Acercamientos o contactos físicos no consentidos.
✓ Propuestas verbales de carácter sexual.
✓ Regalos con connotaciones románticas o físicas no
aceptados.
✓ Correos electrónicos o cartas personales con
requerimientos sexuales, etc.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de despido
indirecto (autodespido) asociada a conductas de acoso
sexual, falsamente o con el propósito de lesionar la honra
de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a
indemnizar los perjuicios que cause al afectado.
Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo
Reglamento Interno de la empresa, pueden consistir en
amonestación verbal o escrita, multa de hasta el 25% de la
remuneración diaria o el despido del trabajador o
trabajadora cuando se ha comprobado su condición de
acosador, sin derecho a indemnización, aplicándose la causal
establecida en el Nº 1 letra b) del artículo 160 del Código
del Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual.
